Selamat Datang di Blog Sederhana Ini FERRY PENCARI RAHMAT Dari Sekedar Iseng, Mari Belajar Menghargai, Belajar Bersyukur, Belajar Menjadi Lebih Baik

Friday, December 27, 2013

Tentang PP Nomor 46 Tahun 2011

PP Nomor 46 Tahun 2011
PARADIGMA BARU PENILAIAN KINERJA PNS

          Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS), direncanakan akan efektif secara nasional per 1 Januari 2014. Dimana ketentuan pelaksanaannya juga diatur dalam Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013.
         Berdasarkan PP 46 Tahun 2011, profesionalitas kinerja hingga citra PNS, akan diupayakan untuk diperbaiki dan ditingkatkan kualitasnya. Apalagi selama ini penilaian terhadap kinerja PNS juga telah banyak menuai kritik. Tidak hanya pada soal penerapannya, tetapi juga pada mekanisme dan parameter pengukurannya.
DP3 Diganti SKP
         Penilaian prestasi kerja PNS adalah proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai.
         Sebagaimana diketahui bahwa penilaian prestasi kerja PNS selama kurang lebih 34 tahun ini adalah menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dengan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Dalam DP3, ada delapan unsur yang dinilai terhadap kinerja seorang PNS, yaitu; kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan.
          Namun seiring dengan perkembangan zaman, model penilaian prestasi kerja PNS dengan DP3, kini dinilai sudah tidak relevan lagi. Beberapa alasannya antara lain adalah nilai-nilai dalam DP3 terlalu abstrak untuk diukur secara kuantitatif, sehingga pejabat penilai sulit memberikan penilaian secara objektif. Selain itu sering pula dalam memberikan nilai kepada bawahan, pejabat penilai tidak mempunyai dasar yang jelas dan timbul bias akibat unsur subjektifitas. Bahkan ada praktik yang lebih parah, pejabat penilai memberikan keleluasaan kepada bawahan untuk mengisi sendiri DP3-nya. Yang akhirnya, DP3 kehilangan fungsi sebagai salah satu instrumen untuk menciptakan aparatur yang berkinerja tinggi sebagaimana nilai-nilai DP3 itu sendiri yaitu; kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
          Menjawab permasalahan itu, lahirlah kemudian PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Dengan berlakunya PP Nomor 46 Tahun 2011 maka PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil tidak berlaku lagi, per 1 Januari 2014.
          Terbitnya PP Nomor 46 Tahun 2011 diharapkan dapat memperbaiki kekurangan dan kelemahan dari PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Karena dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dalam mengukur kinerja PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian perilaku kerja.
          Selain itu, berdasarkan PP 46 Tahun 2011, setiap PNS memiliki job description (kegiatan tugas jabatan) yang berbeda-beda, termasuk variasi dan tingkat eselon, jabatan struktural maupun fungsional. Jadi, setiap PNS akan memiliki SKP yang berbeda dan tentu berbeda pula target kuantitas, kualitas, waktu dan biayanya. Dan hal ini juga berbeda dengan model penilaian menggunakan DP-3 yang sebelumnya diterapkan.
Mekanisme Penilaian Berdasarkan PP 46 Tahun 2011
          Penilaian prestasi kerja PNS menurut PP Nomor 46 Tahun 2011, terdiri dari 2 unsur utama, yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Penilaian dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 tahun (akhir Desember tahun bersangkutan/akhir Januari tahun berikutnya), yang terdiri atas unsur SKP dengan bobotnya 60 % serta Perilaku kerja dengan bobotnya 40 %.
          Setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun berdasarkan Rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi. SKP yang disusun memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. Sedangkan SKP juga dibuat berdasarkan prinsip-prinsip yaitu sebagai berikut;
1) Jelas. Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas;
2) Dapat diukur: Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan. dan lain-lain;
3) Relevan: Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing.
4) Dapat dicapai: Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS;
5) Memiliki target waktu: Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya (satu tahun).
SKP disusun oleh PNS dan diajukan untuk disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja. Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final.
           Sementara, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target antara lain meliputi aspek sebagai berikut:
a) Kuantitas (target output). Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah, surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain.
b) Kualitas (target kualitas). Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 (seratus).
c) Waktu (target waktu). Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.
d) Biaya (target biaya). Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu) tahun, misalnya jutaan, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain.
          Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja PNS kemudian juga akan digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen, organisasi dan lingkungan kerja.
          Sedangkan berkenaan dengan perilaku kerja sebagaimana dimaksud dalam penilaian prestasi kerja PNS, diantaranya meliputi aspek; orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
         Penilaian kinerja PNS dengan pendekatan SKP membawa harapan baru dalam pengembangan karir dan kualitas kinerja PNS. Apabila diterapkan secara objektif, adil, tanpa diskriminasi tentu akan membawa dampak positif bagi kemajuan organisasi. Para pegawai akan termotivasi bekerja dengan sebaik-baiknya, karena diberi penghargaan berupa paket remunerasi (tambahan penghasilan). Bagi organisasi juga bermanfaat dalam rangka pengembangan program human resources development (pengembangan SDM), diantaranya dapat menempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
        Menurut ketentuan PP Nomor 46 Tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan tujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dengan adanya objektivitas tersebut, penilaian prestasi kerja dapat menjadi masukan dalam pembinaan pegawai secara umum dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
        Oleh karena itu, dengan diterapkannya PP Nomor 46 Tahun 2011, beberapa manfaat yang dapat diambil dari penilaian prestasi kerja, antara lain:
1. Memperbaiki prestasi kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, pimpinan unit kerja dan pengelola kepegawaian untuk dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka.
2. Menyesuaikan kompensasi,
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan peningkatan pendapatan dalam bentuk penambahan tunjangan kinerja, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Pegawai yang menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik akan diberi penghargaan dengan pemberian tunjangan kinerja yang lebih besar.
3. Manjadi pertimbangan dalam mutasi jabatan dan wilayah kerja,
Mutasi wilayah kerja, promosi, dan demosi turut didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Mengarahkan pendidikan dan latihan,
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan pegawai akan pendidikan dan latihan terkait dengan kegiatan tugasnya. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Pendidikan dan latihan dapat meningkatan kompetensi pegawai dalam mencapai sasaran bahkan mengembangkan potensi lainnya.
5. Mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier,
Umpan balik dari penilaian prestasi kerja dapat mengarahkan perencanaan dan pengembangan karier selanjutnya bagi pegawai tersebut, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus lebih ditekuni oleh pegawai.
6. Mendeteksi penyimpangan proses penempatan pegawai,
Hasil penilaian prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan proses penempatan pegawai sehingga dapat menjadi pertibangan dalam melakukan penempatan ulang ke posisi yang lebih menguatkan.
7. Menunjukkan kelemahan standar operasional prosedur (SOP),
Hasil penilaian prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kelemahan dalam desain pekerjaan/standar operasional prosedur (SOP). Penilaian prestasi kerja dapat membantu pimpinan unit kerja dan pihak-pihak lain untuk mendiagnosa letak kelemahan tersebut.
8. Meningkatkan keadilan,
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi dan jauh dari subjektivitas para pengambil keputusan.
        Itulah beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja PNS. Dan semoga pula dalam penerapannya nanti, PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) dapat benar-benar terlaksana dengan baik, dan bermanfaat sesuai harapan. ***
(ferry, dari berbagai sumber)

1 comment:

  1. Agen Casino Terbaik
    Agen Situs Terbaik
    https://bit.ly/2ENk1VF

    Yuk Gabung Bersama Kami Sekarang Dan Nikmati Berbagai Macam Bonus Menarik Lain Nya Seperti:

    *Bonus New Member 120%
    *Bonus New Member 50%
    * Bonus New Member 30%
    * Bonus New Member 20% Khusus Poker
    * Bonus Referral
    *Bonus Rollingan Casino Hingga 0.8%
    *Bonus 5% setiap hari
    Info Lebih Lanjut Bisa Hub kami Di :
    WA : 081358840484
    BBM : 88CSNMANTAP
    Facebook : 88Csn
    -www.jeruk88.com

    ReplyDelete